Coaching

Le coaching entre dans la catégorie de l'accompagnement professionnel. Différentes sortes de coaching existent : coaching en entreprise (business coaching), coaching de vie (life coaching), coaching sportif. Le coaching professionnel se définit par une déontologie définie par les fédérations, une posture, des compétences spécifiques, un mode opératoire et des techniques. Différentes études permettent de se faire une idée de son ampleur en France.

Définition

L'ICF (Mondial Coach Federation) donne cette définition du coaching :

"Le coaching professionnel se définit comme une relation suivie dans une période définie qui permet au client d'obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et personnelle. A travers le processus de coaching, le client approfondit ses connaissances et perfectionne ses performances. "^[1]

Origine du coaching

Le coaching (dont l'origine du nom vient de coche), est orienté vers l'accompagnement et l'épanouissement du client, "le coaché".

Le coaching est apparu en France et en Europe dans les années 80 et 90, en provenance d'Amérique du Nord. Il semble que Vincent Lenhardt en soit l'un des précurseurs en France.

Différences entre mentorat, coaching, conseil, thérapie

Le coaching se distingue un peu du mentorat par le niveau d'égalité entre l'accompagnant («coach») et le client («mentoré» ou «coaché»). Le mentor est le plus souvent un supérieur hiérarchique, a un rôle de guide, et agit bénévolement.

Deux approches distinguent le coaching du mentorat :

- le lien à des techniques de psychologie telles que la PNL, l'Analyse transactionnelle ou la Gestalt-thérapie,

- le côté marketing de l'emploi du terme anglosaxon, qui a pour but de faire apparaître cette activité sous un aspect «dépoussiéré». Néanmoins, une fois le terme coaching validé, certains praticiens font remonter ces pratiques jusqu'à Socrate avec sa maïeutique.

En français, coaching peut se traduire par accompagnement professionnel^[2]. On parle aussi d'accompagnement opérationnel ou encore d'accompagnement personnel au changement, hors de la sphère strictement professionnelle.

Le mentorat est un peu différent car il suppose de la part de l'accompagnant une position haute, un statut de guide. Le coach est en position haute sur le processus de changement, mais en position basse sur le contenu pour aider le client à progresser en autonomie. Cependant, la francisation officielle de coaching est «mentorat».

Il faut aussi distinguer le coaching du conseil et de la psychothérapie. Il faut d'ailleurs aussi la différencier de certaines idéologies qui déclarent l'utiliser : certaines sectes, certains mouvements se déclarant religieux, et certains mouvements se déclarant philosophiques utilisent le coaching.

Cependant, la philosophie est l'une des racines du coaching, étant donné qu'elle est un exercice autonome de la raison, même lorsque celle-ci est guidée par le dialogue ou par la maïeutique socratique. Savoir poser les problèmes, trouver par soi-même des solutions variées, faire progresser une façon de voir les choses et la vie, font partie intégrante du coaching comme de la philosophie.

Information pratiques

Il existe différents coachings : Le coaching individuel Le coaching d'équipe. Le coaching de vie. (ou life coaching) pour les particuliers Le coaching en entreprise.

Le coaching peut être aussi :

- un coaching conseil (le professionnel a un rôle de conseiller)

- un coaching formation (le professionnel a un rôle de formateur)

- un coaching "pur"

Il est essentiel de savoir à quel type de coach, on a affaire. Les 2 premiers paraissent quelquefois plus "rassurants" au départ pour le client (transfert de savoir ou de savoir-faire du conseiller ou du formateur). Les bénéfices sont cependant fréquemment supérieurs lors d'un coaching complètement centré sur le client et ses ressources car les changements viendront vraiment de lui.

Techniques et savoirs-faire

Jadis apanage des élites, des hauts dirigeants puis des hauts potentiels, le coaching se popularise progressivement et le «middle management » peut désormais en bénéficier dans un certain nombre de structures et de cas. Ce milieu lui reconnaît une efficacité et des résultats rapides.

Différentes approches ou disciplines appuient la démarche de coaching :

• Le psychanalyste part du principe que le «patient» trouvera lui-même la clef de ce qu'il cherche. La technique majeure d'intervention est le questionnement, quelquefois l'interprétation. Ce qui est prohibé est de donner des conseils. Une psychanalyse dure longtemps.

• Le coach qui se réfère à l'Analyse Transactionnelle part du principe que le coaché est capable de changer ses croyances sur lui-même, le monde et les autres qui l'empêchent de développer son potentiel. Les techniques majeures d'intervention sont l'établissement de contrats relationnels mais aussi l'utilisation du questionnement, d'explications, de liens avec la psychologie et la communication. Ce qui est prohibé est la manipulation.

• Le coach qui se réfère à la Systémique ne voit pas la personne du coaché comme une entité en soi, mais comme la composante d'un dispositif relationnel : la relation prime sur l'individu. Au moins deux dispositifs sont alors à prendre en compte : le dispositif coach/client et le dispositif client/contexte où le problèmese manifeste. Suivant les approches, les interventions seront différentes (intervention directive, quelquefois paradoxale, dans l'approche de Palo-Alto^[3]). Hypothèses ou identification de processus parallèles, prise en compte du coach comme acteur influent dans la relation (2ème systémique qui s'enrichit du constructivisme méthodologique).

• Le coach qui se réfère à la PNL part du principe que le coaché peut «reprogrammer» son cerveau pour parvenir à l'état d'excellence qu'il souhaite. Les techniques majeures d'intervention sont la visualisation de l'état désiré et le questionnement sur le «comment y parvenir?», le modèle des parties, les déplacements dans l'espace, les stratégies mentales.

Le piège est de n'avoir qu'une seule approche ou discipline à sa disposition.

Un autre point est la place du client, et des techniques qui lui sont mises à disposition. Le questionnement interne du coach en rapport à sa théorie se nomme le «contre-transfert du coach»^[4].

Savoir-faire

• Le coach doit savoir repérer et maîtriser les processus relationnels, c'est-à-dire la façon dont des relations s'établissent et se développent en fonction d'objectifs conscients ou inconscients. Ceci nécessite une très grande maîtrise de la métacommunication (ou «position méta», dans le jargon professionnel), qui consiste à se mettre en cours d'entretien en observateur extérieur de soi-même, de l'autre, et de la relation.

• Il doit avoir une déontologie, l'afficher, et la respecter.

• Sa déontologie doit être ou personnelle (et clairement affichée) ou celle d'une fédération de coachs à laquelle il adhère. (ÆC, FFCPRO, ICF, SFC, SRC). Elle doit être remise avec chaque contrat de coaching, sinon elle devrait être réclamée par le client.

• Il doit avoir fait un important travail de développement personnel pour ne pas se laisser entraîner dans ses propres «zones d'ombre» lors du coaching. Si cela arrivait néanmoins, il doit aborder cette difficulté auprès d'un superviseur (le «coach du coach») et savoir faire appel à un thérapeute.

• Plus le coach a de l'expérience du coaching et continue à se former, mieux cela est . Il a souvent plus de quarante ans (ce qui n'est cependant pas en soi un critère suffisant de maturité émotionnelle, d'expérience des relations interpersonnelles et de compétence professionnelle !).

• Au niveau de la personne, le coach doit disposer d'une méthode de diagnostic psychologique (des notions de psychopathologie). Pourtant, les disciplines qui vont permettre le diagnostic ne sont pas équivalentes, à la fois par la philosophie qui les sous-tend, et par la pertinence des techniques d'intervention employées.

• A un niveau plus général, le coach doit savoir traiter certaines problématiques telles que la gestion des «deuils», les jeux de pouvoir et les manipulations, et maîtriser des techniques telles que la régulation. Une dimension de formateur permet en outre d'enseigner au «coaché» certains concepts, ce qui s'avère quelquefois particulièrement utile.

- les approches stratégiques privilégient les savoirs du coach (AT, PNL, Systémique basée sur la 1a cybernétique, et , l'ensemble des profils de personnalité). La posture du coach est dans le savoir et le savoir-faire, l'anticipation.

- les approches collaboratives privilégient les savoirs du client (constructivisme, constructionisme, Orientation Solutions, démarche narrative). La posture du coach est celle du "non-savoir et de perplexité" (pour Elkaïm), décentrée et influente (Michæl White), de curiosité abondante et authentique" (Harry Goolishian et Harlene Anderson).

- Les approches "mixtes" sont les plus riches mais demandent une bonne expérience pratique et énormément de recul de la part du coach (il ne s'agit pas de "collectionner" les approches ou les outils !). Elles s'appuient fréquemment sur l'approche collaborative pour construire la relation avec le coaché puis utilisent les différents outils & stratégies d'accompagnement du changement les plus adaptés au cours du coaching, selon les objectifs et l'urgence... (Cf. Article de Marshall Goldsmith cité plus haut).

Durée d'une intervention de coaching

Une seule séance (c'est rare), ou plusieurs mois (plus habituel) mais pas des années, le coaching rend autonome, pas dépendant. Certains coachs demandent une première étape de deux ou trois séances avant de s'engager dans la durée. La majeure partie reste que les choses soient claires au départ et que les limites de la durée du coaching soient convenues.

La durée des séances de coaching dépend du coach et de la situation, et se situe le plus souvent entre 1/2h à 3h.

Lieu

Plusieurs options sont envisageables :

• l'entreprise ;
• le cabinet du «coach» ;
• le téléphone ;
• la webcam ;
• le lieu public.

Le coach doit apporter un soin spécifique au lieu où se déroule le coaching. En effet, on ne peut pas mener un entretien de coaching de la même manière partout. Qu'en est il de la confidentialité? Les murs peuvent avoir des oreilles (entreprise, lieu public) Il est quelquefois bon de sortir son coaché de son univers (entreprise) Le coach doit aussi veiller au confort de son coaché comparé au téléphone ou à la webcam.

Coût du coaching

Le prix de l'heure facturée à l'entreprise se situe fréquemment entre 100€ et 500€ (HT), quelquefois plus pour des coachings exceptionnels et selon la fonction du coaché et de la réputation du coach. Généralement, en entreprise le temps de déplacement du coach est facturé. En consultation privée, le coût est le plus souvent entre 50€ et 150€ (TTC).

Il peut être proposé au futur coaché un forfait pour permettre une plus grande souplesse d'utilisation dans le cas de coaching sur une durée supérieure à 4 séances.

Il est courant de payer avant la séance.

La déontologie du coaching : paradoxe, limites et solutions

L'objet de ce paragraphe est de développer les enjeux déontologiques du coaching et présenter les solutions et bonnes pratiques qui permettent d'en contrôler les dangers potentiels. Cette profession n'est pas règlementée^[5].

Plusieurs associations de coaching ont proposé des référentiels de compétences décrivant les aptitudes et connaissances requises pour pratiquer le coaching (par exemple ceux de la FFC Pro, ICF ou la SF Coach). Malheureusement il n'y a pas toujours d'unification de ces référentiels. Une association, la FFCPro, a eu une démarche originale en construisant un référentiel de compétences qui a donné lieu à une certification indépendante validée par l'AFAQ/AFNOR ^[6]. Ce référentiel de compétences a été ajusté à la pratique du coach qui l'a demandé (et qui l'a par conséquent payé).

Le paradoxe du coaching et la déontologie

Dans le présent paragraphe, nous ferons référence à la déontologie telle que définie par Malarewicz^[7] à savoir : «la totalité des règles de fonctionnement qu'une profession se donne à elle-même, pour tenter de résoudre tout ou partie des problèmes éthiques que peuvent rencontrer ses membres».

La question de déontologie est d'autant plus essentielle pour le coaching que ce dernier peut être reconnu comme une pratique paradoxale^[8]. On veut en effet aider quelqu'un à devenir autonome exactement en proposant une intervention extérieure. Cela pose de nombreuses questions sur la position du coach comparé au coaché et sur les règles qui régissent cette interaction. Mais chaque coach doit avoir un code de déontologie sur lequel il s'appuie pour bien coacher et qu'il se doit de respecter impérativement...

Quels enjeux déontologiques pour la relation de coaching ?

Le coaching présente certains dangers potentiels inhérents à toute prestation intellectuelle mais du fait de la proximité de la relation – et de la méconnaissance même du coaching - ces difficultés se trouvent exacerbées. Le problème le plus évident, qui est commun au conseil, est celui de la confidentialité : le coaché livre fréquemment des informations particulièrement personnelles sur sa personne ou des informations critiques sur ses collègues ou son organisation (cas du coaching tripartite). Ces informations peuvent être utilisées contre le client si elles ne sont pas gardées confidentielles. La confidentialité est particulièrement importante pour le coaché. La question se pose essentiellement quand le coaché n'est pas le payeur (l'entreprise) et quand l'entreprise utilise des coachs en interne.

Qui plus est , de par la posture du coach, le coaching peut en principe présenter un risque de manipulation du coaché comme dans toute relation ou message entre des individus^[9]. Habituellement ce risque de manipulation est faible puisque la prestation de coaching elle-même est limitée dans son objet (contrat définissant les objectifs) et dans le temps (un coaching se limite généralement à 15 à 20 séances soit sur moins d'un an et ne doit pas être reconductible) ^[10]. Il est a priori aussi indispensable pour une organisation de faire appel à plusieurs coachs avec des cursus variés afin d'éviter d'être dépendant d'un seul individu. Ces problèmes sont à priori réduits car au contraire de une relation asymétrique (maître-élève ou mentor-disciple) la relation coach-coaché est basée sur un lien d'égal à identique, qui vise qui plus est à donner toute l'autonomie au coaché.

Le coaching présente aussi certaines limites spécifiques aux relations d'aides ou liées aux psychothérapies même si le coaching ne doit pas être confondu avec ces pratiques. On peut entre autres citer les plus connues : sentiment de puissance ou transfert/contre–transfert. «En thérapie, c'est le mécanisme par lequel le patient reporte sur le thérapeute les sentiments inconscients de tendresse ou d'affection (transfert positif), de peur ou d'hostilité (transfert négatif) qu'il éprouve pour une autre personne. (…) Face au transfert, ce dernier réagit par le contre-transfert qui caractérise les sentiments et émotions qu'il éprouve en retour»^[11].

D'autres problèmes spécifiques se posent surtout dans le cas d'un coaching tripartite entre le prestataire (coach), le bénéficiaire (coaché) et le payeur (entreprise)  : que faire lorsque les objectifs du coaché et de l'entreprise ne coïncident pas ? Ces problématiques ne seront pas pour le moment développées dans cet article.

Enfin, on a mentionné que le coaching pouvait présenter des risques de dérives sectaires (Wikipedia Lutte Anti-Sectes) ou même être utilisé par des sectes^[12] sans que des cas significatifs soient néenmoins relevés en France. Ce risque est d'autant plus limité que les coachs sont fréquemment des professionnels indépendants ou des membres de petits cabinets et ne forment par conséquent pas de grand groupes organisés.

Eléments de solutions : comment encadrer la pratique du coaching ?

Les solutions pour encadrer la pratique du coaching et limiter les risques potentiels peuvent être mises en œuvre sur quatre niveaux :

• Au niveau du coach et du coaché
• Au niveau du groupe de pratique du coach
• Au niveau des associations de coachs
• Au niveau d'organismes indépendants de certification

Dans un premier temps au niveau de la relation coach-coaché, le contrat de coaching permet d'encadrer les dérives. Ce contrat est plutôt rédigé et adapté aux besoins du client. Il se révélera d'autant plus indispensable dans le cas d'un coaching tripartite. D'autre part, le coach peut présenter en annexe la charte de déontologie à laquelle il se réfère.

Par la suite au niveau du groupe de pratique, le coach peut bénéficier d'une supervision c'est-à-dire «un coaching de coach»^[13]. D'une façon plus générale, «la supervision peut être définie comme la rencontre qui s'effectue le plus souvent entre deux personnes exerçant la même activité professionnelle et œuvrant sur une même situation»^[14]. Cela permet d'introduire un tiers dans la relation coach-coaché et par conséquent de limiter certains effets indésirables comme le contre-transfert. Dans certains pays, comme l'Allemagne, les pratiques d'intervision (échange de pratiques à plusieurs) semblent plus développées que celle de supervision.

Les associations de coaching sont des lieux d'échanges pour les praticiens. Elles édictent d'autre part certaines règles regroupées sous forme de codes de déontologie. Il existe par conséquent plusieurs codes de déontologie (Voir la liste des codes de déontologies ci-dessous). Ces documents relèvent d'un esprit commun et présentent de fortes similitudes (respect de la confidentialité, contrat rédigé, supervision). Néenmoins ils peuvent aussi présenter des différences significatives d'une association à une autre comme par exemple au sujet du télé-coaching ou du respect des organisations clientes (voir la comparaison de quelques codes^[15]). Ces codes restent des documents génériques et doivent évidemment être adaptés aux spécificités de la demande du client ainsi qu'à celles de la pratique professionnelle du coach.

Enfin, on peut mentionner la récente certification francophone professionnelle de AFAQ Compétences (AFNOR Certification) basée sur le référentiel de compétences déjà mentionné ci-dessus. Cette démarche est réservée aux coachs ayant déjà une expérience certaine et pratiquant régulièrement le coaching^[16].

Ainsi, le coaching est une démarche complexe et sensible qui nécessite un encadrement déontologique à plusieurs niveaux. Dans l'ensemble des cas, au-delà des mécanismes décrits ci-dessus, il conviendra de faire appel à son bon sens pour éviter toute surprise ou dérive.

Sources sur la partie déontologie du coaching

Rubrique coaching et déontologie sur le site youman. fr dont est issu le paragraphe sur la déontologie du coaching. http ://www. youman. fr/coaching-ressources/11-deontologie-coach%2C-limites-coaching-supervision. html

Codes de déontologie des associations de coachs

Les codes de déontologie sont :

• soit ceux des associations de coachs
• soit ceux de coachs en exercice
• soit ceux proposés par les centres de formations en coaching

Les grandes associations de coaching les plus connues en France sont

• Code de déontologie de l'ÆC
• Code de déontologie FFCPRO
• Code de déontologie ICF
• Code de déontologie SFcoach

Elles ont chacune leurs particularités. L'adhésion comme coach n'est pas obligatoire. Il existe aussi d'autres associations moins connues, quelles soient régionales (comme l'association des coachs de Midi-pyrénées) ou mondiales comme l'EMCC.

Etudes et enquêtes sur le coaching

• 2004 "Le coaching en région PACA" - INEO CONSEIL : l'avis des entreprises, ses bénéfices, son prix.
• 2004 "Les entreprises parlent du coaching en 2004" - SYNTEC Conseil en Evolution Professionnelle

Notes et références

1. ↑ ICF-Le coaching : définition
2. ↑ sources : DGLF, base de donnée CRITER et le grand dictionnaire terminologique
3. ↑ L'École de Palo Alto, quels apports ?, Dominique Bériot et Chantal George
4. ↑ Voir un très bon article (en anglais) par l'un des coachs américains les plus éminents Marshall Goldsmith : Coacher les leaders et lutter contre son propre EGO
5. ↑ Le Coaching, un métier non réglementé et professionnalisé
6. ↑ http ://www. afaq. org/web/Espace_clients. nsf/?OpenDatabase&URL=/web/afaqinstit. nsf/volfr/serica?OpenDocument La Certification de compétences]
7. ↑ Systémique et entreprise, Malarewicz, Village Mondial, 2000, p. 146, ISBN-10 : 2744061611
8. ↑ Les paradoxes du métier de coach, Philippe Bigot, YOUman. fr, 2008, http ://www. youman. fr/articles/29-paradoxes-metier-coach. html
9. ↑ Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens, Joule et Beauvois, Presses Universitaires de Grenoble, 2004, ISBN-10 : 2706110449
10. ↑ Foire aux questions, Site Web Mondial Coach Federation France, Item 8 et 15, FAQ
11. ↑ Le coaching, Caby, 2002, De Vecchi., p. 171
12. ↑ Etes-vous coach ou psy ?, Prevensectes. com, Source mentionnée Le Point 2003, http ://prevensectes. com/former18. htm
13. ↑ Le coaching, Higy-Lang C. et Gellman C., 2000, Éditions d'Organisation
14. ↑ Aspects Relationnels du coaching : supervision et transfert, Sybil Persson, 2008, YOUman. fr, http ://www. youman. fr/articles/33-Aspects-Relationnels-coaching-supervision-transfert. html
15. ↑ Quel code de déontologie choisir? Quelles sont les différences ?, Sybil Persson, 2008, YOUman. fr, http ://www. youman. fr/articles/25-Quel-code-deontologie-choisir-Quelles-sont-differences. html
16. ↑ AFAQ Compétences Coach Professionnel - Les critères de certification

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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 31/03/2009.
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